Có được cho NLĐ nghỉ việc sau khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng?

Có được cho NLĐ nghỉ việc sau khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng? (Ảnh minh hoạ)

1. Điều kiện để tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động       

Pháp luật hiện hành không giải thích cụ thể khái niệm “tạm hoãn thực hiện hợp đồng”, nhưng có thể hiểu rằng: “Tạm hoãn thực hiện hợp đồng là việc người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau ngừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên đã ký kết trong hợp đồng lao động một khoảng thời gian nhất định”. Theo đó, tạm hoãn thực hiện hợp đồng hoàn toàn là do sự thỏa tuận của người lao động và của người sử dụng lao động, nhưng phải phù hợp với pháp luật lao động.

Cụ thể, Điều 32 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 9 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định các trường hợp mà người lao động được phép tạm hoãn thực hiện hợp đồng bao gồm:

- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

- Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

- Tạm hoãn hợp đồng lao động khi được bổ nhiệm hoặc được cử làm người đại diện phần vốn góp của Nhà nước

Tuy nhiên, khác với trường hợp người lao động nghỉ việc không hưởng lương, doanh nghiệp không bắt buộc phải đưa nội dung Tạm hoãn thực hiện hợp đồng này vào trong Nội quy lao động, mà căn cứ theo quy định của pháp luật và sự thỏa thuận của doanh nghiệp với người lao động để thực hiện tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Mặc dù vậy, khi thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, doanh nghiệp nên được lập thành văn bản và lưu kèm với hợp đồng lao động đã giao kết trước đó.

2. Có được cho người lao động nghỉ việc luôn khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng?

Điều 33 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Điều này thể hiện, khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng, doanh nghiệp bắt buộc phải nhận lại người lao động trở lại làm việc nếu người lao động có mặt tại nơi làm việc trong vòng 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng thì mới đúng quy định của pháp luật hiện hành. Trường hợp sau thời gian tạm hoãn doanh nghiệp không thể bố trí được công việc cho người lao động này, thì sau khi nhận người lao động trở lại làm việc, doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận với nhau để chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Việc chấm dứt hợp đồng lao động này được thực hiện theo các quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động.

Có thể thấy, quy định của pháp luật hiện hành không cho phép doanh nghiệp được tự ý cho người lao động nghỉ việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng mà doanh nghiệp và người lao động đã thỏa thuận trước đó.

3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động vì dịch Covid-19 có được trả lương?

Ngày 25/3/2020 Bộ Lao đông – Thương binh – Xã hội ban hành Công văn 1064/LĐTBXH-QHLĐTL Hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19.

Theo đó, đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid-19 thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Đối với trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới không bố trí đủ việc làm, người sử dụng lao động có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động; nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động; nếu doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì thực hiện sắp xếp lao động theo Điều 38 hoặc Điều 44 Bộ luật Lao động.

Trong đó, đối với trường hợp tạm hoãn thì Bộ luật lao động không quy định về tiền lương trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; tuy nhiên, Điều 4 của Bộ luật này quy định Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận đảm bảo cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động. (Nội dung này đã được Bộ lao động Thương binh và Xã hội giải đáp tại Công văn 1462/LĐTBXH-LĐTL ngày 07/5/2014 về việc tiền lương trong thời gian ngừng việc, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động)

Như vậy, đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid-19 thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận và không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, còn đối với trường hợp hai bên thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì pháp luật hiện hành không quy định bắt buộc doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng, mà khuyến khích hai bên thỏa thuận với nhau dựa vào tình hình thực tế của doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.

Đức Thảo

>> XEM BẢN TIẾNG ANH CỦA BÀI VIẾT NÀY TẠI ĐÂY