Cần thiết phải bảo vệ danh tính của người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc hay không?

Mục lục bài viết

• Cần thiết phải bảo vệ danh tính của người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc hay không?
• Nội quy lao động có bao gồm quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc không?
• Doanh nghiệp cần đề ra những quy định nào để phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc?

Cần thiết phải bảo vệ danh tính của người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc hay không?

Căn cứ tiểu mục 2 Mục VI Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc năm 2015 có quy định về bảo vệ danh tính của các bên liên quan như sau:

"Người sử dụng lao động cần đưa ra các biện pháp đảm bảo rằng các khiếu nại/tố cáo về quấy rối tình dục sẽ được điều tra, xác minh và xử lý đảm bảo bí mật, an toàn không để tiết lộ nhân thân của những người có liên quan. Chỉ những người được người sử dụng lao động chỉ định cụ thể mới được xử lý vụ việc; và chỉ người khiếu nại/tố cáo và đại diện của người đó, cũng như người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối và đại diện của họ, nhân chứng và phiên dịch (nếu cần) mới được tham gia vào quá trình điều tra, xác minh.

Người sử dụng lao động cần cung cấp mọi thông tin được yêu cầu để phục vụ cho quá trình điều tra."

Có thể thấy, những người liên quan trong vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc (kể cả người quấy rối và người bị quấy rối) đều được áp dụng những biện pháp bảo vệ danh tính.

Cần thiết phải bảo vệ danh tính của người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc hay không?

Nội quy lao động có bao gồm quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc không?

Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc được xem là một trong những nội dung chủ yếu trong nội quy lao động, quy định tại điểm d khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019:

"Điều 118. Nội quy lao động

... 2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

...

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;"

Doanh nghiệp cần đề ra những quy định nào để phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc?

Theo Mục V Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc năm 2015 có nêu rõ một số khuyến nghị về việc ban hành nội quy, quy chế phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, cụ thể như sau:

(1) QUY ĐỊNH CỦA DOANH NGHIỆP VỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC

Quy định của doanh nghiệp về quấy rối tình dục nên là văn bản độc lập, thể hiện thành nội quy, quy chế về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, đối với trường hợp các doanh nghiệp nhỏ, có thể kết hợp việc xây dựng và ban hành quy định này với những quy định khác của doanh nghiệp về bình đẳng và không phân biệt đối xử. Quy định này nên được thể hiện với ngôn ngữ đơn giản, và trình bày dễ hiểu, để tất cả người lao động, bao gồm cả người lao động không biết chữ. Nội quy, quy chế của doanh nghiệp cần thiết phải bao gồm nội dung cơ bản sau:

- Cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Đưa ra khái niệm rõ ràng về quấy rối tình dục;

- Quy trình khiếu nại/tố cáo rõ ràng, dễ hiểu;

- Quy định việc áp dụng kỷ luật đối với người thực hiện hành vi quấy rối và đối với bất kể người nào đưa ra quy kết sai;

- Những biện pháp bảo vệ và khắc phục cho nạn nhân...

(2) CAM KẾT VIỆC CẤM HÀNH VI QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀMVIỆC

Việc tuyên bố về việc cấm vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc nên do người đứng đầu doanh nghiệp đưa ra, nhằm đảm bảo sự chấp thuận và tuân thủ của tất cả người lao động, bao gồm cả cấp giám sát và quản lý. Nội dung này nên nêu rõ: (a) doanh nghiệp cam kết đảm bảo nơi làm việc không có quấy rối tình dục; (b) hành vi quấy rối tình dục sẽ không được chấp nhận dưới bất cứ hình thức nào; (c) biện pháp kỷ luật nhanh sẽ được áp dụng cho bất kể nam hay nữ nào bị phát hiện vi phạm quy định; (d) người giám sát và quản lý có trách nhiệm thực hiện quy định và thể hiện vai trò lãnh đạo thông qua việc làm gương cho những người khác.

(3) KHÁI NIỆM

Một khái niệm chi tiết nên được đưa vào để đảm bảo rằng tất cả các nhân viên, người lao động, người giám sát và quản lý hiểu rõ quấy rối tình dục là gì. Yếu tố quan trọng nhất phải được nhấn mạnh là hành vi quấy rối tình dục là hành vi không được mong muốn và có bản chất tình dục. Một danh sách các ví dụ (không cần đầy đủ) cũng nên được đưa vào. Khái niệm cũng cần làm rõ rằng bất kể sự tiếp xúc nào được đồng thuận, được mong muốn và được đáp trả đều không phải là hành vi quấy rối tình dục. (trừmột số hành vi mà pháp luật cấm)

(4) QUY TRÌNH KHIẾU NẠI/TỐ CÁO

Quy trình khiếu nại/tố cáo nên được giải thích rõ ràng bằng ngôn ngữ đơn giản. Nếu cần thiết, có thể xây dựng dưới hình thức phù hợp cho người không biết chữ. Quy trình này nên giúp bất kể người lao động nào muốn tố cáo hiểu chắc chắn mình phải làm gì và tiếp cận ai. Quy trình nên phù hợp với mô hình và cấu trúc của doanh nghiệp. Nếu cần thiết, có thể sử dụng hoặc điều chỉnh một quy trình hiện có tại doanh nghiệp… để giải quyết các khiếu nại liên quan tới công việc khác cho mục đích này. Nên có cả cơ chế tố cáo chính thức và không chính thức.

(5) XỬ LÝ, BỒI THƯỜNG

Quy định của doanh nghiệp về vấn đề quấy rối tình dục nên thể hiện rõ biện pháp kỷ luật đối với các trường hợp không tuân thủ. Tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của từng trường hợp, biện pháp có thể thực hiện bao gồm từ việc xin lỗi nạn nhân cho tới nhắc nhở, khiển trách hay sa thải và những hình thức kỷ luật lao động này cần phải được quy định trong nội quy lao động. Cần phải quy định rõ là bất kỳ ai trù dập hay trả thù một người nào đó tố cáo hành vi quấy rối tình dục phải bị xem xét xử lý, kỷ luật kịp thời.

Nếu nạn nhân bị quấy rối tình dục phải chịu tổn thương như bị hạ chức hay bị từ chối thăng chức, do hậu quả của hành vi quấy rối, thì người đó sẽ được xem xét phục hồi chức vụ hoặc xem xét bổ nhiệm, bồi thường một cách tương xứng.Đồng thời họ có thể được bồi thường cho những tổn thất về tài chính do bị từ chối về các lợi ích liên quan tới công việc mà họ có quyền được hưởng.

Những người không thuộc nhân sự của doanh nghiệp, như khách hàng hay nhà thầu cũng nên được thông báo rằng nếu họ bị khiếu nại/tố cáo và khiếu nại/tố cáo đó được xác định là đúng sự thật, thì điều này có thể dẫn tới chấm dứt hợp đồng, tạm ngừng dịch vụ hoặc hợp tác trong sản xuất, kinh doanh.

(6) CÁC BIỆN PHÁP KHÁC

Quy định của doanh nghiệp về vấn đề quấy rối tình dục cần phải đưa ra các biện pháp đảm bảo việc bảo mật tối đa đối với tất cả các bên liên quan, ở cả thời điểm báo cáo và trong khi các nội dung tố cáo đang được điều tra. Cần làm rõ rằng nhân viên sẽ không bị trù dập hay chịu hình thức xử lý nào khi (a) tố cáo/khiếu nại một cách thiện chí; (b) đưa ra bằng chứng trong quá trình khiếu nại; hay (c) thông báo định làm như vậy. Cũng nên nêu rõ rằng trong trường hợp đang tiến hành điều tra tố cáo, người sử dụng lao động sẽ không đưa ra bất kỳ giả thiết nào về sự vi phạm hay không vi phạm của người bị tố cáo có hành vi gây rối.