QUYẾT ĐỊNH

VỀ VIỆC PHÊ DUYỆT ĐỀ ÁN “PHÁT TRIỂN QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VĨNH PHÚC GIAI ĐOẠN 2021-2025”

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH VĨNH PHÚC

Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19 tháng 6 năm 2015;

Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;

Căn cứ Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 03/9/2019 của Ban bí thư Trung ương về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới;

Căn cứ Quyết định số 416/QĐ-TTg ngày 25/3/2020 của Thủ tướng Chính phủ Ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 03/9/2019 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới;

Theo đề nghị của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại Tờ trình số 164/TTr-LĐTBXH ngày 01 tháng 11 năm 2021.

QUYẾT ĐỊNH:

Điều 1. Phê duyệt kèm theo Quyết định này “Đề án phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2021-2025”.

Điều 2. Giao Sở Lao động - TB&XH chủ trì, phối hợp với các sở, ban, ngành, đoàn thể; UBND các huyện, thành phố và các cơ quan, tổ chức có liên quan tổ chức triển khai thực hiện Đề án tiết kiệm, hiệu quả, tránh lãng phí và đảm bảo đúng theo quy định hiện hành.

Điều 3. Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ký.

Chánh Văn phòng UBND tỉnh; Thủ trưởng các sở, ban, ngành, đoàn thể; Chủ tịch UBND các huyện, thành phố và các cơ quan, tổ chức có liên quan căn cứ Quyết định thi hành./.

ĐỀ ÁN

PHÁT TRIỂN QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VĨNH PHÚC GIAI ĐOẠN 2021 - 2025
(Ban hành kèm theo Quyết định số: 3490/QĐ-UBND ngày 22/12/2021 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc)

PHẦN I

SỰ CẦN THIẾT XÂY DỰNG ĐỀ ÁN

I. CƠ SỞ CHÍNH TRỊ, PHÁP LÝ

- Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 03/9/2019 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới;

- Bộ luật Lao động ngày 20/11/2019;

- Quyết định số 416/QĐ-TTg ngày 25/3/2020 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện Chỉ thị 37-CT/TW ngày 3/9/2019 của Ban Bí thư Trung ương Đảng (khóa XII);

- Nghị quyết số 12-NQ/TU ngày 12/3/2020 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh khóa XVI về nâng cao thu nhập và phúc lợi của người dân Vĩnh Phúc đến năm 2025, định hướng đến năm 2030;

- Kế hoạch số 158-KH/TU ngày 12/11/2019 của Tỉnh ủy Vĩnh Phúc về triển khai thực hiện Chỉ thị 37-CT/TW về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới.

II. CƠ SỞ THỰC TIỄN

- Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là mục tiêu quan trọng của doanh nghiệp, nhằm duy trì, phát triển hoạt động sản xuất - kinh doanh, đảm bảo việc làm, nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống người lao động. Tuy nhiên, đây là một quá trình lâu dài, khó khăn cần có sự thống nhất, nỗ lực của các chủ thể trong quan hệ lao động và vai trò quản lý của Nhà nước.

- Sau gần 25 năm tái lập, tỉnh Vĩnh Phúc đã đạt được những thành tựu quan trọng và toàn diện trên các lĩnh vực. Chính sách thu hút đầu tư hợp lý, hiệu quả đã góp phần tăng nhanh số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh đã tạo ra những sản phẩm chủ lực có giá trị, giải quyết việc làm cho hàng vạn lao động. Năng suất lao động tăng, việc làm của NLĐ được bảo đảm, thu nhập và đời sống của NLĐ đã được cải thiện, … là những tiền đề quan trọng để cải thiện và phát triển quan hệ lao động. Tuy nhiên, doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ chiếm tỷ lệ lớn, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp chưa cao,… đã tác động nhất định đến quan hệ lao động.

- Thực hiện Bộ luật Lao động 2012, góp phần phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn theo hướng hài hòa, ổn định, tiến bộ. Tuy nhiên, thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh còn nhiều phức tạp, trong đó có tình trạng ngừng việc tập thể, đình công không đúng quy định của pháp luật, cần thiết phải có các giải pháp hỗ trợ kịp thời, phù hợp.

- Sau khi Việt Nam tham gia các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, Công ước số 98 của tổ chức lao động Quốc tế (ILO); Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực, việc xây dựng và phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp của cả nước nói chung, trên địa bàn tỉnh nói riêng phát sinh nhiều nhiệm vụ, dẫn tới quan hệ lao động đa dạng, phức tạp hơn. Do đó, việc phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ là đặc biệt quan trọng và cần thiết.

PHẦN II

THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VĨNH PHÚC, GIAI ĐOẠN 2016-2020

I. CÔNG TÁC LÃNH ĐẠO, CHỈ ĐẠO

Công tác xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp được Tỉnh ủy, HĐND tỉnh, UBND tỉnh quan tâm triển khai thường xuyên, phù hợp từng giai đoạn. Tỉnh ủy đã ban hành 01 Thông tri và 02 Kế hoạch chỉ đạo trực tiếp việc triển khai thực hiện Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 05/6/2008 và Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 03/9/2019 của Ban Bí thư Trung ương về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong tình hình mới. UBND tỉnh ban hành 02 Kế hoạch và nhiều văn bản chỉ đạo triển khai thực hiện.

Căn cứ Kế hoạch triển khai của Tỉnh ủy; UBND tỉnh, các sở, ban, ngành; UBND huyện, thành phố đã ban hành văn bản thực hiện theo ngành, lĩnh vực, địa bàn phụ trách.

II. THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH

1. Về các chủ thể trong quan hệ lao động

1.1. Người sử dụng lao động (NSDLĐ)

Tại thời điểm 31/12/2020, trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc có 6.578 doanh nghiệp có hoạt động sản xuất kinh doanh (đang hoạt động), tăng 217,2% so với năm 20151. Quy mô sử dụng lao động của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh nhỏ: 98% doanh nghiệp hoạt động năm 2020, sử dụng dưới 200 lao động. Doanh nghiệp trong khu công nghiệp có quy mô sử dụng lao động bình quân 297 lao động/doanh nghiệp.

Năm 2020, dịch bệnh Covid-19 xuất hiện và diễn biến phức tạp, hoạt động sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp gặp khó khăn. Quan hệ lao động bị ảnh hưởng tiêu cực do việc làm, thu nhập của NLĐ bị giảm sút.

1.2. Tổ chức đại diện NSDLĐ

Trên địa bàn tỉnh có Hiệp hội doanh nghiệp tỉnh, Hiệp hội doanh nghiệp Hàn Quốc tại Vĩnh Phúc đại diện cho NSDLĐ (doanh nghiệp) là hội viên.

Hiệp hội doanh nghiệp tỉnh thành lập năm 2002, là thành viên chính thức của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) vào năm 2014 và chính thức có tên là Hiệp hội Doanh nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc. Hiện nay, Hiệp hội doanh nghiệp tỉnh có gần 1.000 hội viên (cả hội viên trực tiếp và hội viên thuộc 08 hội huyện, 05 hội viên tập thể).2 Hiệp hội doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi chính đáng cho đội ngũ doanh nhân và doanh nghiệp là thành viên của Hội.

Hiệp hội Doanh nghiệp Hàn Quốc tại Vĩnh Phúc được thành lập từ năm 2010, với mục đích vì sự phát triển của từng doanh nghiệp Hàn Quốc thành viên. Hiệp hội đại diện các doanh nghiệp là thành viên đề nghị UBND tỉnh tháo gỡ khó khăn, vướng mắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh, xúc tiến đầu tư, trao đổi về tiền lương, thưởng…thực hiện quy định của pháp luật.

1.3. Người lao động (NLĐ)

Giai đoạn 2016-2020, bình quân mỗi năm có thêm 17.798 lao động làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh. Tại thời điểm 31/12/2020, có 218.940 lao động làm việc trong các doanh nghiệp (có kết quả sản xuất kinh doanh), chiếm 35,18% số lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong các ngành kinh tế. Trong đó, 94.370 lao động làm việc tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp (chiếm 43,1% tổng số lao động làm việc trong doanh nghiệp); 70% là người Vĩnh Phúc (65.948 người). Số lao động Việt Nam qua đào tạo làm việc tại doanh nghiệp trong khu công nghiệp tăng từ 46% năm 2015 lên 54% năm 2020. Theo kết quả khảo sát doanh nghiệp, giai đoạn 2015-2020, có 45,8% doanh nghiệp tham gia khảo sát đánh giá NLĐ có kỷ luật lao động tốt; 54,2% đánh giá ý thức kỷ luật của NLĐ đã có chuyển biến3.

Kết quả khảo sát năm 2020 của Ban chỉ đạo thực hiện Đề án 31 tỉnh4, có 74,4% NLĐ tham gia khảo sát tự tìm hiểu các quy định của pháp luật lao động. Khi có vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động, không thể giải quyết nội bộ thì 54,6% NLĐ lựa chọn liên hệ với Sở Lao động - TB&XH; 26% lựa chọn liên hệ với Ban Quản lý các KCN tỉnh; 25,3% lựa chọn liên hệ với Công đoàn các khu công nghiệp để được hỗ trợ giải quyết.

1.4. Tổ chức công đoàn

Đến năm 2020, trên địa bàn tỉnh có 370 doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở (CĐCS) với 109.201 đoàn viên (bằng 50% số lao động làm việc tại doanh nghiệp). Số doanh nghiệp thành lập CĐCS thấp (bằng 6% số doanh nghiệp đang hoạt động), tăng chậm, giai đoạn 2015-2020, có 86 doanh nghiệp thành lập CĐCS. Số doanh nghiệp đã thành lập CĐCS chủ yếu đóng trụ sở trong khu công nghiệp (trên 51% doanh nghiệp với 71% số đoàn viên công đoàn).

Kết quả khảo sát đối với NSDLĐ, giai đoạn 2015-2020, có 91,2% CĐCS thực hiện thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động; 55,3% CĐCS tham gia thương lượng sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể; 75,4% công đoàn tổ chức tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho NLĐ; 64,9% CĐCS phối hợp với NSDLĐ giải quyết kiến nghị của NLĐ; 57% công đoàn đề nghị NSDLĐ hỗ trợ cho NLĐ gặp khó khăn; 46,5% công đoàn phối hợp với NSDLĐ tổ chức tham quan, du lịch hàng năm cho NLĐ và 19,3% công đoàn chủ động yêu cầu NSDLĐ đối thoại tập thể đột xuất. Ngoài ra, CĐCS của một số doanh nghiệp còn phối hợp với NSDLĐ tổ chức các hoạt động chăm lo đời sống tinh thần cho NLĐ.

1.5. Chính quyền địa phương

- Vĩnh Phúc đặc biệt quan tâm đến việc cải thiện môi trường đầu tư, phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp. Các cơ chế, chính sách thu hút đầu tư, hỗ trợ phát triển doanh nghiệp; chính sách hỗ trợ phát triển quan hệ lao động được quan tâm, ban hành và sửa đổi, bổ sung phù hợp từng thời kỳ5.

- Hoạt động đối thoại giữa lãnh đạo tỉnh với NLĐ, NSDLĐ được chú trọng thực hiện. Từ năm 2016, UBND tỉnh tổ chức Chương trình gặp gỡ doanh nhân hàng tuần; tổ chức các hội nghị đối thoại giữa lãnh đạo với công nhân lao động và doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.

- Tổ chức bộ máy làm công tác quản lý Nhà nước về quan hệ lao động được bố trí đầy đủ cả 03 cấp.

- Công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động được chú trọng:

+ Giai đoạn 2015-2020, Sở Lao động - TB&XH đã tổ chức 13 cuộc thanh tra việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội tại 130 doanh nghiệp. Đã thực hiện 02 cuộc kiểm tra việc thực hiện kết luận thanh tra tại 11 doanh nghiệp. Tổ chức 03 cuộc kiểm tra tại 06 doanh nghiệp về tình hình tuyển dụng, sử dụng lao động; tại 02 doanh nghiệp về thực hiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động; tại 26 doanh nghiệp về tuyển dụng, sử dụng lao động là người nước ngoài.

+ Ngoài hoạt động thanh tra của Sở Lao động - TB&XH, còn có hoạt động thanh tra, kiểm tra về tình hình thu, nộp BHXH của Bảo hiểm xã hội tỉnh6.

+ Bên cạnh đó, Sở Lao động - TB&XH tổ chức tập huấn phát Phiếu tự kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động tại doanh nghiệp, để thu thập thông tin, đánh giá việc chấp hành các quy định của pháp luật lao động của doanh nghiệp, nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của chủ doanh nghiệp và các cơ sở sản xuất, kinh doanh.

- Các thiết chế giải quyết tranh chấp lao động được thiết lập và củng cố: Tất cả các huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh đã được bổ nhiệm hòa giải viên lao động7; đối với các huyện, thành phố có khu công nghiệp số hòa giải viên ít nhất là 02 người. Thành lập Hội đồng trọng tài lao động tỉnh gồm 7 thành viên, do Giám đốc Sở Lao động - TB&XH làm chủ tịch Hội đồng8.

2. Tương tác giữa các chủ thể trong quan hệ lao động

2.1. Quan hệ lao động cá nhân thông qua hợp đồng lao động

Theo kết quả điều tra cầu lao động năm 2020, có 92% lao động làm việc tại doanh nghiệp, có giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ). NLĐ đã quan tâm hơn đến các nội dung của HĐLĐ, căn cứ vào HĐLĐ để kiến nghị NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ của mình (trả lương, thưởng Tết,…). Ý thức chấp hành quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ của NSDLĐ đã có nhiều chuyển biến.

Tuy nhiên, một số doanh nghiệp thực hiện chưa nghiêm quy định về giao kết hợp đồng lao động (giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần hơn so với quy định; không giao cho NLĐ giữ 01 bản HĐLĐ; nội dung HĐLĐ chưa đầy đủ theo quy định…)9. Một bộ phận NLĐ không nhận thức được vai trò của hợp đồng lao động trong quan hệ lao động10. Tình hình NLĐ tùy tiện từ bỏ trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động (đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động) gây ảnh hưởng tới sự ổn định lao động của NSDLĐ, diễn ra khá phổ biến11.

NLĐ vẫn là đối tượng yếu thế trong thương lượng và giao kết hợp đồng lao động. Theo khảo sát, 65,7% NLĐ cho biết không thương lượng về tiền lương, cũng như các chế độ khác, trước khi tuyển dụng. Số người thực hiện thương lượng đa số là cán bộ nhân sự.

2.2. Quan hệ lao động tập thể thông qua thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể

Hết năm 2020, trên địa bàn tỉnh có 228 doanh nghiệp ký Thỏa ước lao động tập thể (tăng 101 doanh nghiệp so với năm 2015), với 250 lượt gửi Thỏa ước đến Sở Lao động - TB&XH, Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh. Số Thỏa ước có thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ, so với quy định của pháp luật tăng. Tất cả các Thỏa ước lao động đều là thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, không có Thỏa ước lao động tập thể ngành.

Một số doanh nghiệp ký Thỏa ước lao động tập thể mang tính hình thức, đối phó; không có thương lượng tập thể thực chất. Số doanh nghiệp ký Thỏa ước lao động thấp so với doanh nghiệp có CĐCS (bằng 66,9%), rất thấp so với doanh nghiệp đang hoạt động bằng 3,5%. Một số doanh nghiệp chưa ký Thỏa ước lao động tập thể, do CĐCS không đề nghị thương lượng12.

2.3. Về đối thoại tại nơi làm việc

Năm 2016, 78,3% doanh nghiệp có CĐCS tổ chức đối thoại, năm 2020 có 83,5% doanh nghiệp tổ chức đối thoại13, một số doanh nghiệp chưa thành lập CĐCS, chưa ban hành Quy chế đối thoại tại nơi làm việc, nhưng vẫn duy trì hoạt động đối thoại định kỳ với tập thể NLĐ.

Theo kết quả khảo sát NSDLĐ, giai đoạn 2015-2020, các doanh nghiệp đã tổ chức 1.111 cuộc đối thoại tập thể, trong đó có 115 cuộc đối thoại đột xuất.

Thực tế, số doanh nghiệp đã ban hành Quy chế dân chủ ở cơ sở, nội dung còn sơ sài, sao chép các quy định của pháp luật, chưa sát với thực tế doanh nghiệp. Hoạt động đối thoại chủ yếu diễn ra tại các doanh nghiệp lớn. Một số doanh nghiệp còn lúng túng trong việc xác định nội dung đối thoại, phân công trách nhiệm của các bên trong việc chuẩn bị nội dung, thành phần tham gia đối thoại. Kỹ năng đối thoại, cũng như hiểu biết pháp luật lao động của một số cán bộ công đoàn còn hạn chế.

3. Tình hình tranh chấp lao động và đình công

3.1. Tranh chấp lao động

- Giai đoạn 2015-2020, hòa giải viên lao động của 03/09 huyện, thành phố tham gia giải quyết 05 vụ tranh chấp lao động; số vụ hòa giải thành là 01 vụ (chiếm 20%). Như vậy, số vụ hòa giải tranh chấp lao động qua Hòa giải viên lao động thấp.

- Từ khi thành lập, Hội đồng trọng tài lao động tỉnh chưa giải quyết vụ tranh chấp lao động nào, do không nhận được đơn đề nghị giải quyết tranh chấp lao động của một trong các bên trong quan hệ lao động.

- Giai đoạn 2015-2020, Tòa án hai cấp tỉnh Vĩnh Phúc đã thụ lý và giải quyết 18 vụ án về tranh chấp lao động.14 Tất cả các vụ đều là tranh chấp lao động cá nhân, trong đó chủ yếu về bồi thường thiệt hại, chấm dứt hợp đồng lao động (chiếm 38,9%) và xử lý kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (22,2%). Kết quả: Đã xét xử, giải quyết 02 vụ; đình chỉ: 15 vụ; chuyển hồ sơ: 01 vụ.

3.2. Tình hình ngừng việc tập thể và phòng ngừa đình công trên địa bàn tỉnh

Giai đoạn 2016-2020, trên địa bàn tỉnh xảy ra 24 vụ ngừng việc, đình công không đúng trình tự, thủ tục của pháp luật tại 23 lượt doanh nghiệp, với 18.584 người tham gia. Đình công, ngừng việc xảy ra chủ yếu tại doanh nghiệp FDI (20/23 doanh nghiệp); doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực dệt may, da giày, điện tử (20/23 doanh nghiệp), ngoài khu công nghiệp (11/23 doanh nghiệp). So với giai đoạn 2011-2015 giảm 35 vụ, có xu hướng giảm trong các KCN (từ 31 vụ xuống 11 vụ), tăng ngoài KCN.

Lý do xảy ra đình công, ngừng việc chủ yếu liên quan đến kiến nghị về tăng tiền thưởng Tết; tăng, nâng lương, phụ cấp; thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi; chất lượng bữa ăn ca; điều chỉnh các khoản hỗ trợ, trợ cấp. Các vụ việc xảy ra có tính chất ôn hòa, không phát sinh điểm nóng gây phức tạp về an ninh trật tự. CĐCS của doanh nghiệp hầu như không có vai trò trong giải quyết các vụ việc trên, cá biệt có trường hợp tập thể NLĐ tự cử đại diện (không phải là thành viên ban chấp hành CĐCS) tham gia đối thoại, thỏa thuận với NSDLĐ.

Nguyên nhân xảy ra đình công một phần do NSDLĐ không giải quyết kịp thời, dứt điểm các kiến nghị của NLĐ hoặc không thông báo công khai về kế hoạch, dự kiến nâng lương, thưởng Tết, các chế độ khác hoặc dự kiến giảm các chế độ đãi ngộ, thưởng Tết. Tuy nhiên, một số trường hợp do NLĐ kiến nghị không hợp lý, không phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp.

3.3. Giải quyết và hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động

Tỉnh Vĩnh Phúc đã thực hiện nhiều giải pháp thiết thực để phòng ngừa và giải quyết đình công không đúng trình tự, thủ tục quy định của pháp luật:

- Tiếp tục duy trì hoạt động của Ban chỉ đạo và Tổ công tác liên ngành phòng ngừa và giải quyết đình công không đúng quy định của pháp luật15. Tuy nhiên, đây cũng là một nguyên nhân dẫn đến một bộ phận NLĐ cho rằng đình công, ngừng việc là lựa chọn tốt nhất, không cần thiết phải qua hòa giải và trọng tài, cũng không nhất thiết phải qua tổ chức đại diện của mình. Do vậy, đã phần nào ảnh hưởng đến vai trò của cơ chế thương lượng và cơ chế hòa giải, hạn chế sự vận động của quan hệ lao động theo cơ chế thị trường.

- UBND tỉnh ban hành Quy chế cung cấp thông tin về tình hình hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, nhằm tăng cường sự phối hợp của các đơn vị có liên quan trong nắm bắt, xử lý thông tin về quan hệ lao động không đúng quy định của pháp luật. Sau 03 năm thực hiện Quy chế, hoạt động phối hợp đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận16. Tuy nhiên, quá trình triển khai còn một số hạn chế, như: Công tác phối hợp chủ yếu diễn ra ở cấp tỉnh, chưa phát huy được vai trò của chính quyền địa phương nơi phát sinh các vấn đề mâu thuẫn cần xử lý; đầu mối trao đổi, cung cấp thông tin thiếu thống nhất, thường xuyên thay đổi; một số cơ quan có liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, quan hệ lao động trong doanh nghiệp, nhưng chưa được phân công nhiệm vụ cụ thể trong Quy chế.

4. Một số tiêu chuẩn lao động tác động đến quan hệ lao động

4.1. Tiền lương

Tiền lương của lao động trong doanh nghiệp giai đoạn 2015-2020 tăng dần đều, từ mức 4,31 triệu đồng/người/tháng trong năm 2015, lên mức 6,18 triệu đồng/người/tháng năm 2020 (tăng 43%). Năm 2020, tiền lương bình quân của NLĐ trong doanh nghiệp Nhà nước là 6,82 triệu đồng/người/tháng; doanh nghiệp ngoài Nhà nước là 5,39 triệu đồng/người/tháng; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 6,33 triệu đồng/người/tháng.

Ngoài tiền lương, các doanh nghiệp còn có các khoản hỗ trợ và thưởng cho NLĐ. Một số khoản hỗ trợ của doanh nghiệp đối với NLĐ17 như: xăng xe/đi lại, thuê nhà, điện thoại, nuôi con nhỏ, ăn ca,…

Thực tiễn, số doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương thấp (bằng 22,9% số doanh nghiệp đang hoạt động năm 2020). Có tình trạng NSDLĐ nợ lương của NLĐ. Tuy nhiên, việc nợ lương chủ yếu do NSDLĐ gặp khó khăn về kinh tế như hỏa hoạn hoặc khó khăn do dịch bệnh, không có tình trạng sử dụng lương của NLĐ để quay vòng vốn hoặc dùng vào mục đích khác18.

4.2. Về an toàn và vệ sinh lao động

Năm 2020, toàn tỉnh có 3.257 doanh nghiệp tham gia (tăng 2,75 lần so với năm 2015) với 179.338 lao động (tăng 1,76 lần so với năm 2015).

Tiền lương bình quân tháng làm căn cứ đóng BHXH của NLĐ tham gia BHXH toàn tỉnh năm 2020 là 5.587.996 đồng/người/tháng19, tăng 4.230.996 đồng/người/tháng so với năm 2015. Tiền lương bình quân tháng làm căn cứ đóng BHXH của NLĐ bằng 90% tiền lương bình quân tháng của NLĐ. Khắc phục một phần tình trạng tiền lương tham gia BHXH quá thấp so với tiền lương thực tế của NLĐ.

Tuy nhiên, chỉ có 81,9% số lao động đang làm việc tại doanh nghiệp tham gia BHXH (179.338 người/218.940 người); 49,5% số doanh nghiệp đang hoạt động tham gia BHXH (3.257/6.578 doanh nghiệp). Số doanh nghiệp nợ BHXH là 1.077 doanh nghiệp (chiếm 33% số doanh nghiệp tham gia BHXH), với số tiền 88.122 triệu đồng BHXH (bằng 94% số nợ BHXH của toàn tỉnh). Việc nợ BHXH của NSDLĐ ảnh hưởng đến thanh toán chế độ BHXH cho NLĐ.

5. Một số phúc lợi xã hội tác động đến quan hệ lao động

5.1. Chính sách nhà ở cho công nhân và NLĐ có thu nhập thấp

Vĩnh Phúc rất quan tâm đến phát triển nhà ở xã hội, nhà ở cho người thu nhập thấp trên địa bàn20. Hiện nay, trên địa bàn tỉnh có 35 dự án nhà ở xã hội đã được giao chủ đầu tư (bao gồm cả dự án sử dụng quỹ đất 20%), với tổng diện tích sử dụng đất 133,1 ha, cung cấp khoảng 21.000 căn hộ, đã đưa vào sử dụng 06 dự án nhà ở xã hội, với quy mô là 1401 căn, chủ yếu ở Vĩnh Yên và Phúc Yên. Tuy nhiên, nhu cầu mua nhà, thuê nhà của NLĐ, đặc biệt là công nhân trong khu công nghiệp còn cao. Một số doanh nghiệp đầu tư nước ngoài trong khu công nghiệp, có nhu cầu đặt hàng doanh nghiệp đầu tư xây dựng các khu nhà ở cho NLĐ hoặc mua lại cả tòa nhà đứng tên doanh nghiệp, để làm ký túc xá cho công nhân ở, tuy nhiên đề xuất này không có cơ sở pháp lý để thực hiện.

5.2. Hỗ trợ đi lại cho NLĐ bằng phương tiện vận tải hành khách công cộng

Hiện nay, trên địa bàn tỉnh có 08 tuyến buýt đang hoạt động, đi qua khu công nghiệp, với 296 điểm dừng và 12 điểm đầu cuối. Có 02 tuyến xe buýt của Thành phố Hà Nội đi qua địa bàn thành phố Phúc Yên; 01 tuyến xe buýt (VP-01) của Vĩnh Phúc đi qua khu công nghiệp kết nối với thành phố Hà Nội; Mạng lưới tuyến kết nối với các tỉnh thành lân cận khá tốt. Tuy nhiên, một số khu, cụm công nghiệp chưa được kết nối với mạng lưới xe buýt; một số điểm dừng xe buýt chưa hợp lý; NLĐ làm việc tại các khu công nghiệp không thuộc đối tượng ưu tiên được giảm giá vé tháng, theo Quyết định số 18/2018/QĐ-UBND ngày 21/8/2018 của UBND tỉnh về cơ chế hỗ trợ phát triển hoạt động vận tải hành khách công cộng bằng xe buýt.

5.3. Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần cho NLĐ

Tỉnh ủy, UBND tỉnh đã ban hành nhiều văn bản chỉ đạo, hướng dẫn, tổ chức thực hiện các hoạt động nâng cao đời sống văn hóa tinh thần cho công nhân trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh. Giai đoạn 2017-202021, đã tổ chức các hoạt động nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, tác phong lao động, văn hóa ứng xử cho công nhân lao động; tập huấn về chính sách, pháp luật về lao động, An toàn giao thông, bảo vệ môi trường, phòng chống tội phạm ma túy, tệ nạn xã hội. Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao được tổ chức sôi nổi rộng khắp. Triển khai thực hiện Đề án “Đẩy mạnh các hoạt động học tập suốt đời trong công nhân lao động tại các doanh nghiệp đến năm 2020”. Số công nhân lao động được học tập nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp: 77.008 người. Các thiết chế phục vụ công nhân được ưu tiên đầu tư xây dựng.

Tuy nhiên, trên thực tế đời sống văn hóa, tinh thần cho công nhân lao động vẫn còn không ít những khoảng trống. Hệ thống thiết chế văn hóa, công trình phúc lợi, nhà ở... phục vụ công nhân lao động khu công nghiệp chưa đáp ứng được nhu cầu, đời sống văn hóa, tinh thần của công nhân lao động.

III. ĐÁNH GIÁ CHUNG

1. Mặt được

1.1. Về nhận thức

Nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền, các đoàn thể về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp có nhiều chuyển biến, tạo sự thống nhất của cả hệ thống chính trị trong tổ chức triển khai thực hiện.

Nhận thức của NSDLĐ và NLĐ về quan hệ lao động, đã có chuyển biến căn bản và được nâng lên. NLĐ từ chỗ phụ thuộc hoàn toàn vào NSDLĐ hoặc NSDLĐ áp đặt các chính sách đối với NLĐ, đã bước đầu chuyển sang thực hiện cơ chế thương lượng, đối thoại.

1.2. Ý thức chấp hành pháp luật của NSDLĐ nâng lên22: Số doanh nghiệp quan tâm đến cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập và chăm lo đời sống văn hóa tinh thần cho NLĐ tăng. NLĐ ngày càng có ý thức tìm hiểu pháp luật và sử dụng pháp luật để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình, thông qua công đoàn, cơ quan Nhà nước để được bảo vệ quyền, lợi ích khi phát sinh vấn đề trong quan hệ lao động; ý thức chấp hành nội quy, quy chế, kỷ luật lao động.

1.3. Công tác phát triển tổ chức công đoàn, đoàn viên trong doanh nghiệp, được tập trung triển khai. Hoạt động nâng cao trình độ, đổi mới cơ chế hoạt động của CĐCS trong doanh nghiệp, được quan tâm thực hiện. Các tổ chức đại diện NSDLĐ tại địa phương hình thành và được sự hỗ trợ thường xuyên của UBND tỉnh, VCCI trong quá trình hoạt động.

1.4. Bộ máy và nhân sự làm công tác quản lý Nhà nước về quan hệ lao động, được rà soát, sắp xếp thường xuyên. Các thiết chế giải quyết tranh chấp lao động được xây dựng, kiện toàn; có những giải pháp, cơ chế để hỗ trợ các bên trong quan hệ lao động. Hoạt động tuyên truyền phổ biến pháp luật cho NLĐ, NSDLĐ được chú trọng đầu tư. Công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động, BHXH đảm bảo hiệu quả quản lý Nhà nước về lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.5. Đã ban hành và triển khai các cơ chế chính sách hỗ trợ, thúc đẩy phát triển quan hệ lao động tạo hiệu quả nhất định trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ.

2. Hạn chế

2.1. Nhận thức của một số chính quyền địa phương về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong các doanh nghiệp, còn hạn chế; ỷ nại các cơ quan cấp tỉnh.

Một bộ phận NSDLĐ quan tâm đến lợi nhuận, ít chú trọng đến đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ. Một bộ phận NLĐ chưa nhận thức đầy đủ quyền, nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động; đưa ra những kiến nghị không phù hợp quy định của pháp luật hoặc thực tế của doanh nghiệp, thiếu chia sẻ với NSDLĐ khi doanh nghiệp gặp khó khăn.

2.2. Một số doanh nghiệp thực hiện chưa nghiêm pháp luật lao động, tỉ lệ NLĐ trong doanh nghiệp được bao phủ bởi tổ chức đại diện tập thể NLĐ thấp; vẫn còn NLĐ làm việc tại doanh nghiệp chưa được tham gia BHXH bắt buộc. Nhiều doanh nghiệp chưa quan tâm đúng mức đến hoạt động công đoàn, tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho NLĐ.

2.3. NLĐ trình độ tay nghề chưa cao, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong lao động công nghiệp chưa trang bị đầy đủ.

2.4. Công tác phát triển đoàn viên, CĐCS chưa tương xứng với tốc độ phát triển của doanh nghiệp. Một số CĐCS chưa phát huy được vai trò đại diện trong tiếp nhận, phản ánh kiến nghị của NLĐ tại một số doanh nghiệp, cũng như trong đối thoại, thương lượng tập thể. Các hoạt động hỗ trợ trực tiếp của công đoàn cấp trên cho CĐCS và NLĐ để phát triển quan hệ lao động còn hạn chế.

2.5. Chưa hình thành một tổ chức đại diện cho tất cả doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh. Hoạt động hỗ trợ của tổ chức đại diện NSDLĐ về quan hệ lao động chưa được chú trọng đúng mức.

2.6. Các thiết chế quan hệ lao động chưa phát huy được hiệu quả trong việc điều chỉnh, quản lý và thúc đẩy phát triển quan hệ lao động lành mạnh:

- Cơ chế đối thoại, thương lượng tập thể tại nhiều doanh nghiệp còn mang nặng tính hình thức, đối phó, thiếu thực chất. Những hoạt động về quan hệ lao động giữa tập thể lao động và NSDLĐ, nhất là quá trình thương lượng và đình công, chủ yếu mang tính tự phát, không sử dụng các thiết chế trong quan hệ lao động chính thức khiến cả hệ thống thiết chế này không phát huy hiệu quả.

- Vai trò của các cơ quan quản lý nhà nước chủ yếu thực hiện ở các hoạt động hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra tình hình thực hiện pháp luật lao động trong các doanh nghiệp. Hoạt động hỗ trợ quan hệ lao động còn bị động, phụ thuộc vào tình hình khách quan, đặc biệt đối với tranh chấp lao động tập thể và đình công.

- Sự phối hợp giữa cơ quan quản lý Nhà nước, đại diện tập thể NLĐ, đại diện NSDLĐ chủ yếu diễn ra trong hoạt động đối thoại, gặp gỡ để lắng nghe, tháo gỡ khó khăn cho NLĐ và NSDLĐ trong các doanh nghiệp.

- Đình công không đúng quy định của pháp luật giảm, nhưng còn tiềm ẩn nhiều nguy cơ, các vụ ngừng việc tập thể yêu cầu NSDLĐ giải quyết kiến nghị vẫn diễn ra, ảnh hưởng đến tình hình an ninh trật tự, thu hút đầu tư.

2.7. Các chính sách hỗ trợ quan hệ lao động được quan tâm triển khai, nhưng chỉ đáp ứng một phần nhu cầu thực tế, chưa hỗ trợ hiệu quả cho công tác phát triển quan hệ lao động.

3. Nguyên nhân của hạn chế

3.1. Nguyên nhân khách quan

- Nền kinh tế bước vào thời kỳ công nghiệp hóa với những đặc trưng cơ bản, ảnh hưởng trực tiếp tới quan hệ lao động, các ngành sử dụng nhiều lao động giản đơn, lương thấp, điều kiện lao động khó khăn chiếm tỷ trọng lớn; nhận thức và tính liên kết, tính tổ chức, tính kỷ luật của NLĐ chưa cao, dễ hành động tự phát; các thiết chế quan hệ lao động chưa phát triển; nhận thức chung của xã hội về quan hệ lao động chưa đầy đủ. Dẫn tới tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có nhiều diễn biến phức tạp, mang tính tự phát cao.

- Tăng trưởng kinh tế và quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế diễn ra, dẫn tới nhiều vấn đề phát sinh mới, phức tạp trong quan hệ lao động, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế và tác động của cuộc cách mạng 4.0. Sự cạnh tranh trong phát triển, khiến nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm chi phí và lựa chọn cắt giảm chi phí liên quan đến lao động, làm ảnh hưởng đến lợi ích của NLĐ.

- Doanh nghiệp phải sử dụng một số biện pháp về lao động tạm thời, để ứng phó với ảnh hưởng của dịch Covid-19 dẫn tới sự ổn định, hài hòa trong quan hệ lao động bị ảnh hưởng bởi tình trạng giảm/tăng giờ làm, nợ lương, nợ BHXH, giảm thưởng Tết, lao động mất việc làm…

3.2. Nguyên nhân chủ quan

- Tính ổn định của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, đặc biệt là văn bản liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp chưa cao, gây khó khăn trong việc nghiên cứu, tiếp cận và áp dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quy định của pháp luật lao động thiếu đồng bộ, một số vấn đề liên quan đến quan hệ lao động chậm được thể chế hóa; một số quy định chưa phù hợp với tình hình thực tế, dẫn tới không triển khai được hoặc vướng mắc khi thực thi. Các chế tài xử phạt đối với hành vi vi phạm hành chính về các lĩnh vực lao động, việc làm, BHXH nhẹ, thiếu tính răn đe, một số vi phạm không có quy định xử phạt.

- Tổ chức và nhân sự quản lý nhà nước thực hiện các vấn đề về quan hệ lao động mỏng; đội ngũ thanh tra lao động ít, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra,… dẫn tới nhiều vấn đề phát sinh không được xử lý kịp thời, hoặc khi có giải pháp cũng thiếu nguồn lực triển khai.

- Các giải pháp phát triển quan hệ lao động chưa đồng bộ, chưa đi kèm với kế hoạch xây dựng bộ máy và con người. Thiếu các giải pháp nâng cao nhận thức của xã hội, của NLĐ và NSDLĐ về quan hệ lao động trong kinh tế thị trường và các phép ứng xử trong quan hệ lao động, theo quy định của pháp luật.

- Tư duy, nhận thức về quan hệ lao động chậm đổi mới, đặc biệt là nhận thức về quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.

- Công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật, công tác hỗ trợ pháp lý cho doanh nghiệp còn gặp khó khăn, vướng mắc. Nhận thức của nhiều doanh nghiệp về vai trò, ý nghĩa của hoạt động tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho NLĐ, vai trò của công tác hỗ trợ pháp lý cho doanh nghiệp còn hạn chế.

- Tổ chức CĐCS chưa coi giám sát thực thi pháp luật lao động, đối thoại, thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể là vấn đề cốt lõi để bảo vệ quyền, lợi ích NLĐ; chưa nhận được sự tin tưởng của NLĐ, NSDLĐ. Đội ngũ cán bộ CĐCS không chuyên trách, bị chi phối trong việc thực hiện nhiệm vụ công tác chuyên môn; chưa kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của NLĐ, ngại va chạm ảnh hưởng đến quyền lợi của cá nhân; trình độ, năng lực của cán bộ CĐCS chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của công đoàn23.

PHẦN III

ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VĨNH PHÚC, GIAI ĐOẠN 2021 - 2025.

I. BỐI CẢNH, NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH GIAI ĐOẠN 2021-2025

Hội nhập quốc tế, tham gia vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp và giữa các quốc gia ngày càng gia tăng, doanh nghiệp cả nước nói chung, Vĩnh Phúc nói riêng buộc phải tìm mọi biện pháp để cắt giảm chi phí, trong đó có chi phí lao động sẽ tác động trực tiếp đến quan hệ lao động.

Ngày 21/5/2018, Ban Chấp hành Trung ương khóa XII đã ban hành Nghị quyết số 27-NQ/TW Hội nghị lần thứ 7 về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và NLĐ trong doanh nghiệp với định hướng chính sách tiền lương và trả lương cho NLĐ do doanh nghiệp quyết định, trên cơ sở thỏa thuận giữa hai bên, nhà nước không can thiệp trực tiếp vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Dẫn tới, khả năng xuất hiện nhiều vấn đề về lợi ích phát sinh, ảnh hưởng tới sự hài hòa, ổn định trong quan hệ lao động của doanh nghiệp.

Đại dịch Covid-19 đã và đang ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp. Chất lượng việc làm giảm sút, thu nhập và các khoản phúc lợi khác của NLĐ giảm, ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ, gây ảnh hưởng nhất định đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp. Để duy trì được mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, bên cạnh giải pháp hỗ trợ, tháo gỡ khó khăn cho doanh nghiệp thích ứng với tình hình bình thường mới, cần nâng cao nhận thức của các bên trong quan hệ lao động, để cùng hợp tác, đồng hành thực hiện mục tiêu chung: Tháo gỡ khó khăn, phát triển sản xuất, duy trì việc làm và thu nhập cho NLĐ.

Chính sách thu hút và cải thiện môi trường đầu tư, hỗ trợ doanh nghiệp của tỉnh, số doanh nghiệp và số lao động làm việc tại doanh nghiệp sẽ tăng; các khu, cụm khu công nghiệp tập trung được lấp đầy dẫn tới nhiều vấn đề liên quan đến quan hệ lao động cần quan tâm giải quyết. Mặt khác, định hướng tăng cường thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài cả về số lượng dự án, quy mô và nguồn lực đầu tư, đặc biệt coi trọng thu hút các dự án có hàm lượng kỹ thuật cao, đòi hỏi nguồn lao động trình độ cao, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp.

II. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU

1. Quan điểm

- Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp, góp phần ổn định môi trường đầu tư, bảo đảm tăng trưởng kinh tế bền vững và thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội của tỉnh; góp phần hoàn thành các nhiệm vụ đặt ra trong Nghị quyết Đại hội đại biểu tỉnh Vĩnh Phúc lần thứ XVII nhiệm kỳ 2020-2025.

- Phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn, trên cơ sở tuân thủ chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và phù hợp với các chính sách đặc thù, điều kiện kinh tế - xã hội của Vĩnh Phúc.

- Xây dựng và phát triển quan hệ lao động, là trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động, nhà nước chỉ đóng vai trò hỗ trợ, điều tiết phù hợp với thực tế từng thời kỳ, giai đoạn.

2. Mục tiêu

2.1. Mục tiêu tổng quát

Vận hành đồng bộ hệ thống quan hệ lao động của tỉnh, phù hợp với cơ chế thị trường, có sự quản lý của nhà nước, phù hợp với thực tế, bảo đảm hài hòa quyền và lợi ích của các bên, tạo nền tảng duy trì và phát triển mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ cho giai đoạn tiếp theo, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, thu hút đầu tư của tỉnh.

2.2. Mục tiêu cụ thể đến năm 2025

2.2.1. Phấn đấu 100% tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động đúng quy định của pháp luật.

2.2.2. Phấn đấu 90 - 95%% doanh nghiệp trong khu công nghiệp có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở để đại diện, bảo vệ quyền lợi của NLĐ24. Trong đó: Hết năm 2022 đạt 62 - 65%; Hết năm 2023 đạt 71 - 75%; Hết năm 2024 đạt 80 - 85% và hết năm 2025 đạt 90 - 95%.

2.2.3. Phấn đấu 90 - 95% doanh nghiệp đã thành lập CĐCS thực hiện thương lượng tập thể, ký kết Thỏa ước lao động tập thể25. Trong đó: Hết năm 2022 đạt 68 - 71%; Hết năm 2023 đạt 76 - 79%; Hết năm 2024 đạt 81 - 85% và hết năm 2025 đạt 90 - 95%.

2.2.4. Hỗ trợ các doanh nghiệp cùng ngành nghề thương lượng, ký kết ít nhất 01 thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp.

2.2.5. Phấn đấu 100% thỏa ước lao động tập thể ký giữa CĐCS và NSDLĐ có các điều, khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.

2.2.6. Phấn đấu 100% doanh nghiệp có phát sinh các vấn đề phức tạp trong quan hệ lao động được UBND huyện, thành phố nơi đóng trụ sở chính và các cơ quan, đơn vị cùng cấp hỗ trợ đối thoại, thương lượng, giải quyết trên cơ sở đảm bảo quy định của pháp luật, giữ ổn định an ninh trật tự, an toàn xã hội.

2.2.7. Mỗi huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh có ít nhất 02 hòa giải viên lao động. Đối với các huyện, thành phố có khu công nghiệp thì có ít nhất 03 hòa giải viên lao động.

2.2.8. Phấn đấu 45% số vụ tranh chấp lao động giao cho hòa giải viên lao động được hòa giải thành26.

2.2.9. Ít nhất 65 - 70% số doanh nghiệp đang hoạt động tham gia BHXH bắt buộc27. Trong đó: Hết năm 2022 đạt 52 - 54%; Hết năm 2023 đạt 56 - 59%; Hết năm 2024 đạt 60 - 64% và hết năm 2025 đạt 65 - 70%.

III. NỘI DUNG, GIẢI PHÁP THỰC HIỆN

1. Nội dung

1.1. Nâng cao nhận thức, chất lượng công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục và tư vấn pháp luật cho các bên trong quan hệ lao động; đáp ứng nhu cầu tiếp cận, tìm hiểu thông tin và bồi dưỡng kiến thức pháp luật của doanh nghiệp.

1.2. Nâng cao năng lực hướng dẫn, hỗ trợ của cơ quan quản lý nhà nước và các thiết chế quan hệ lao động. Củng cố, tổ chức bộ máy làm công tác quản lý nhà nước phù hợp để triển khai nhiệm vụ đặt ra trong từng giai đoạn. Xác định cơ chế hoạt động đối với các thiết chế về hòa giải, trọng tài, trong đó lấy trọng tâm hoạt động hòa giải để hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

1.3. Tăng cường năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động: Quản lý tốt các tổ chức đại diện đại diện NLĐ. Củng cố tổ chức công đoàn mà trọng tâm là tổ chức CĐCS doanh nghiệp và công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Phát triển, nâng cao tính đại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ.

1.4. Tạo lập và nâng cao hiệu quả của đối thoại, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể: Triển khai có hiệu quả các quy định của Bộ luật Lao động 2019 lấy trọng tâm vào việc thí điểm thực hiện một số quy định mới về thương lượng tập thể và có sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn.

1.5. Thực hiện giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể và đình công không đúng trình tự, thủ tục của pháp luật: Tăng cường công tác phối hợp giữa các cơ quan nhà nước trong nắm bắt và dự báo thông tin về doanh nghiệp. Triển khai hiệu quả các hoạt động hỗ trợ của cơ quan quản lý nhà nước và phát huy vai trò của chính quyền địa phương trong theo dõi, hướng dẫn, hỗ trợ giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.

1.6. Phát triển các yếu tố tác động đến quan hệ lao động: Triển khai xây dựng và thực hiện các chính sách vĩ mô của Nhà nước và tỉnh nhằm hỗ trợ cải thiện, từng bước nâng cao đời sống của NLĐ; đặc biệt chú trọng các chính sách về hỗ trợ nhà ở, đi lại và các chương trình phúc lợi xã hội đối với NLĐ.

2. Giải pháp

2.1. Nhóm giải pháp 1: Tăng cường truyền thông nâng cao nhận thức về quan hệ lao động; tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho NLĐ, NSDLĐ và hỗ trợ pháp lý cho doanh nghiệp.

2.2. Nhóm giải pháp 2: Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước về quan hệ lao động.

2.3. Nhóm giải pháp 3: Nâng cao năng lực các cơ chế, thiết chế quan hệ lao động.

2.4. Nhóm giải pháp 4: Thúc đẩy các hoạt động đối thoại, thương lượng tập thể.

2.5. Nhóm giải pháp 5: Hỗ trợ phát triển quan hệ lao động và chủ động giảm thiểu tranh chấp lao động, đình công.

2.6. Nhóm giải pháp 6: Cải thiện môi trường kinh tế - xã hội tác động đến quan hệ lao động.

(Chi tiết hoạt động của từng nhóm giải pháp theo Phụ lục I đính kèm).

3. Tiến độ thực hiện Đề án

Đề án được thực hiện từ tháng 12 năm 2021 và kết thúc vào tháng 12/2025, cụ thể như sau:

3.1. Tháng 12/2021:

- Thành lập Ban chỉ đạo thực hiện Đề án, Tổ giúp việc Ban chỉ đạo thực hiện Đề án.

- Xây dựng Kế hoạch của UBND tỉnh triển khai thực hiện Đề án giai đoạn 2021-2025.

3.2. Năm 2022: Xây dựng Kế hoạch của BCĐ thực hiện Đề án năm 2022 và triển khai thực hiện.

3.3. Năm 2023: Xây dựng Kế hoạch của BCĐ thực hiện Đề án năm 2023 và triển khai thực hiện; Sơ kết 02 năm triển khai thực hiện Đề án.

3.4. Năm 2024: Xây dựng Kế hoạch của BCĐ thực hiện Đề án năm 2024 và triển khai thực hiện.

3.5. Năm 2025: Xây dựng Kế hoạch của BCĐ thực hiện Đề án năm 2025 và triển khai thực hiện; Tổ chức Tổng kết Đề án.

PHẦN IV

TỔ CHỨC THỰC HIỆN

I. KINH PHÍ THỰC HIỆN

1. Nguồn kinh phí: Bố trí từ ngân sách tỉnh.

2. Tổng kinh phí dự kiến giai đoạn 2022-2025 và kinh phí từng năm:

Kinh phí thực hiện một số hoạt động, nội dung của Đề án được lồng ghép vào việc tổ chức thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị, các đề án, chương trình, kế hoạch khác đã được UBND tỉnh phê duyệt.

Ngoài kinh phí lồng ghép nêu trên, tổng kinh phí dự kiến thực hiện các nội dung còn lại của Đề án giai đoạn 2022-2025 là: 10.994.200.000 đồng (Mười tỉ, chín trăm chín mươi tư triệu, hai trăm nghìn đồng chẵn). Trong đó:

- Năm 2022: 2.816.000.000 đồng.

- Năm 2023 2.707.500.000 đồng.

- Năm 2024: 2.690.000.000 đồng.

- Năm 2025: 2.780.700.000 đồng.

(Chi tiết theo Phụ lục II, III đính kèm).

II. TỔ CHỨC THỰC HIỆN

1. Ban chỉ đạo (BCĐ) thực hiện Đề án

BCĐ thực hiện Đề án do Chủ tịch UBND tỉnh quyết định thành lập, có trách nhiệm chỉ đạo, điều hành, hướng dẫn, đôn đốc kiểm tra các hoạt động của Đề án đảm bảo hoàn thành các mục tiêu đề ra; tổ chức sơ kết, tổng kết việc thực hiện Đề án theo tiến độ.

2. Sở Lao động - TB&XH

- Là cơ quan Thường trực, có trách nhiệm tham mưu thành lập BCĐ thực hiện Đề án; tham mưu ban hành Kế hoạch thực hiện của BCĐ hàng năm và công tác sơ kết, tổng kết theo quy định.

- Phối hợp với các sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành phố và cơ quan, đơn vị liên quan triển khai thực hiện các nội dung, hoạt động được giao chủ trì tại Phụ lục I của Đề án.

- Chủ trì thực hiện mục tiêu tại Tiết 2.2.1, Điểm 2.2, Khoản 2, Mục II Phần III của Đề án.

- Phối hợp với các cơ quan, đơn vị được giao chủ trì các hoạt động tại Phụ lục I của Đề án triển khai thực hiện theo quy định.

3. Liên đoàn Lao động tỉnh

- Chủ trì thực hiện: Nhóm giải pháp 2 (Hoạt động 2); Nhóm giải pháp 4; Nhóm giải pháp 5 (Hoạt động 1 (phân công cán bộ đầu mối theo dõi tình hình quan hệ lao động)); Nhóm giải pháp 6 (Hoạt động 3) tại Phụ lục I của Đề án.

- Chủ trì thực hiện mục tiêu tại Tiết 2.2.2; Tiết 2.2.3, Tiết 2.2.4 và Tiết 2.2.5, Điểm 2.2, Khoản 2, Mục II Phần III của Đề án.

- Tăng cường tuyên truyền, vận động để đẩy mạnh công tác thành lập CĐCS trong các doanh nghiệp, chỉ đạo và hỗ trợ công đoàn cấp trên cơ sở hỗ trợ CĐCS doanh nghiệp thương lượng, ký thỏa ước lao động tập thể.

- Đẩy mạnh hoạt động trao đổi thông tin với ban chấp hành CĐCS của doanh nghiệp để nắm bắt kịp thời tình hình quan hệ lao động để kịp thời hỗ trợ các bên trong quan hệ lao động, giảm thiểu tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể, đình công không đúng trình tự, thủ tục của pháp luật.

4. Hiệp hội doanh nghiệp tỉnh

- Đẩy mạnh hỗ trợ NSDLĐ triển khai các hoạt động liên quan đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.

- Chủ trì thực hiện: Nhóm giải pháp 3 (Hoạt động 3); Nhóm giải pháp 5 (Hoạt động 1 (phân công cán bộ đầu mối theo dõi tình hình quan hệ lao động)) tại Phụ lục I của Đề án.

- Phối hợp với các cơ quan, đơn vị được giao chủ trì các hoạt động tại Phụ lục I của Đề án triển khai thực hiện theo quy định.

5. Sở Tài chính

- Thẩm định dự toán kinh phí hoạt động của Đề án, cân đối ngân sách tỉnh, báo cáo UBND tỉnh xem xét phê duyệt để triển khai các kế hoạch hoạt động theo nội dung Đề án.

- Hướng dẫn các đơn vị xây dựng dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí có hiệu quả và quyết toán theo quy định của Luật Ngân sách Nhà nước.

- Phối hợp với Sở Giao thông - Vận tải thực hiện Hoạt động 2 thuộc Nhóm giải pháp 6 tại Phụ lục I của Đề án.

6. Sở Kế hoạch và Đầu tư

- Cung cấp thông tin cho Sở Lao động - TB&XH, Bảo hiểm Xã hội tỉnh về tình hình thành lập mới, hoạt động và chấm dứt hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.

- Chủ trì thực hiện Hoạt động 7 thuộc Nhóm giải pháp 5 tại Phụ lục I của Đề án.

- Khuyến khích Nhà đầu tư đưa các nội dung: hỗ trợ thành lập tổ chức đại diện NLĐ ở cơ sở, thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, có các chế độ phúc lợi phù hợp cho NLĐ… để ổn định quan hệ lao động; phát triển sản xuất kinh doanh vào Dự án đầu tư.

- Phối hợp với Sở Xây dựng thực hiện Hoạt động 1 thuộc Nhóm giải pháp 6 tại Phụ lục I của Đề án.

7. Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh

- Triển khai có hiệu quả các nhiệm vụ quản lý Nhà nước về lao động trong các khu công nghiệp đã được UBND tỉnh, Sở Lao động - TB&XH ủy quyền.

- Chủ trì thực hiện: Nhóm giải pháp 5 (Hoạt động 1 (phân công cán bộ đầu mối theo dõi tình hình quan hệ lao động), Hoạt động 7) tại Phụ lục I của Đề án.

- Khuyến khích Nhà đầu tư đưa các nội dung: hỗ trợ thành lập tổ chức đại diện NLĐ ở cơ sở, thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, có các chế độ phúc lợi phù hợp cho NLĐ… để ổn định quan hệ lao động; phát triển sản xuất kinh doanh vào Dự án đầu tư.

- Phối hợp với các cơ quan, đơn vị được giao chủ trì thực hiện các hoạt động tại Phụ lục I của Đề án triển khai thực hiện theo quy định.

8. Bảo hiểm xã hội tỉnh

- Chủ trì thực hiện: Nhóm giải pháp 2 (Hoạt động 3); Nhóm giải pháp 5 (Hoạt động 1 (phân công cán bộ đầu mối theo dõi tình hình quan hệ lao động) tại Phụ lục I của Đề án.

- Chủ trì thực hiện mục tiêu tại Tiết 2.2.9, Điểm 2.2, Khoản 2, Mục II, Phần III của Đề án.

- Phối hợp với Sở Lao động-TB&XH, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Tư pháp, Báo Vĩnh Phúc, Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh, UBND các huyện, thành phố và các cơ quan, đơn vị được giao chủ trì các hoạt động tại Phụ lục I của Đề án triển khai thực hiện theo quy định.

9. Công an tỉnh; Sở Thông tin và Truyền thông; Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh; Báo Vĩnh Phúc; Sở Tư pháp; Sở Xây dựng; Sở Giao thông - Vận tải; Sở Văn hóa - Thể thao và Du lịch

- Phối hợp với Sở Lao động - TB&XH, Liên đoàn Lao động tỉnh, Ban Quản lý các KCN tỉnh, UBND huyện, thành phố và các cơ quan, đơn vị có liên quan thực hiện các hoạt động được giao chủ trì tại Phụ lục I của Đề án.

- Phối hợp với các cơ quan, đơn vị được giao chủ trì các hoạt động tại Phụ lục I của Đề án triển khai thực hiện theo quy định.

10. Các sở, ban, ngành, đoàn thể

Có trách nhiệm phối hợp với cơ quan được giao chủ trì, thực hiện các nội dung của Đề án có liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của mình.

11. UBND các huyện, thành phố

- Chủ trì thực hiện: Nhóm giải pháp 3 (Hoạt động 1 (tuyển chọn, kiện toàn, bổ nhiệm bổ sung hòa giải viên lao động)); Nhóm giải pháp 5 (Hoạt động 4) tại Phụ lục I của Đề án.

- Chủ trì thực hiện các mục tiêu tại Tiết 2.2.6, Tiết 2.2.7 và Tiết 2.2.8, Điểm 2.2, Khoản 2, Mục II Phần III của Đề án.

- Tăng cường chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong công tác theo dõi quan hệ lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quản lý; phối hợp hướng dẫn, hỗ trợ các bên giải quyết nhanh chóng, kịp thời các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.

- Phối hợp với các cơ quan được giao chủ trì các hoạt động tại Phụ lục I của Đề án triển khai thực hiện theo quy định.

12. Chế độ báo cáo

Định kỳ hàng năm, trước ngày 31/12, các sở, ban, ngành; UBND huyện, thành phố và đơn vị có liên quan báo cáo bằng văn bản kết quả thực hiện Đề án về Sở Lao động - TB&XH, để tổng hợp, báo cáo UBND tỉnh. Thực hiện báo cáo đột xuất theo hướng dẫn của Sở Lao động - TB&XH.

Trong quá trình thực hiện, nếu gặp khó khăn vướng mắc, các cơ quan, đơn vị báo cáo, đề xuất với UBND tỉnh (qua Sở Lao động -TB&XH), để xem xét, chỉ đạo điều chỉnh, bổ sung Đề án khi cần thiết./.