Sa thải người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có hợp lý? Công đoàn có trách nhiệm gì khi giải quyết việc này?

Mục lục bài viết

• Doanh nghiệp có nhất thiết phải ban hành nội quy để xử lý các trường hợp quấy rối tình dục tại nơi làm việc không?
• Công đoàn có trách nhiệm trong việc xử lý các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc không?
• Người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể bị sa thải không?

Doanh nghiệp có nhất thiết phải ban hành nội quy để xử lý các trường hợp quấy rối tình dục tại nơi làm việc không?

Tại Bộ luật Lao động 2019 cũng có ban hành những quy định về quấy rối tình dục nói chung nhằm xây dựng cơ sở pháp lý liên quan đến quá trình hình thành môi trường làm việc lành mạnh, an toàn. Tuy nhiên, trong những hoàn cảnh cụ thể tại môi trường làm việc, những quy định trên của pháp luật hiện vẫn chưa thể áp dụng để xử lý một cách triệt để.

Do đó, Ủy ban Quan hệ lao động, do Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam xây dựng “Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc” nhằm góp phần thực thi các quy định của pháp luật và thúc đẩy việc phòng, chống hành vi quấy rối tình dục trên thực tế.

Như vậy, việc doanh nghiệp xây dựng cho mình nội quy, quy chế có lồng ghép vào đó những nội dung liên quan đến xử lý các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là điều vô cùng cần thiết nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động tại doanh nghiệp.

Công đoàn có trách nhiệm trong việc xử lý các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc không?

Tại Điều 3 Mục IV Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc năm 2015 có quy định về trách nhiệm của tổ chức công đoàn cụ thể như sau:

Tổ chức công đoàn có trách nhiệm trong việc tham gia vào việc xây dựng và thực thi pháp luật và các quy định cụ thể về quấy rối tình dục trong doanh nghiệp, đồng thời phải đảm bảo tất cả các vấn đề liên quan tới quấy rối tình dục tại doanh nghiệp phải được thương lượng một cách công bằng và minh bạch.

Công đoàn cũng cần cung cấp thông tin, tư vấn và đại diện cho người lao động bị quấy rối tình dục, cũng như người lao động đang bị tố cáo là có hành vi quấy rối tình dục. Công đoàn phải đưa các nội dung quấy rối tình dục tại nơi làm việc vào trong chương trình tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật và đào tạo như một việc làm thường xuyên của tổ chức công đoàn.

Người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể bị sa thải không?

Người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể bị sa thải không?

Tại Điều 1 Mục V Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc năm 2015 có quy định những nội dung nên được đưa vào nội quy, quy chế của doanh nghiệp gồm:

- Cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Đưa ra khái niệm rõ ràng về quấy rối tình dục;

- Quy trình khiếu nại/tố cáo rõ ràng, dễ hiểu;

- Quy định việc áp dụng kỷ luật đối với người thực hiện hànhvi quấy rối và đối với bất kể người nào đưa ra quy kết sai;

- Những biện pháp bảo vệ và khắc phục cho nạn nhân...

Có thể thấy, các cơ quan, ban, ngành ngày càng có những sự quan tâm hơn đối với vấn đề này. Cụ thể, căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp người lao động vi phạm về quấy rối tình dục bị xử lý như sau:

"Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Dựa vào quy định trên, trường hợp người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc mà đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp thì người này có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Đồng thời, tùy vào nội quy công ty, người lao động này còn có thể bị buộc phải bồi thường những tổn thất về vật chất và tinh thần cho người bị quấy rối.