Từ 2021, DN phải ban hành nội quy lao động như thế nào để không bị phạt?

Từ 2021, DN phải ban hành nội quy lao động như thể nào để không bị phạt? (Ảnh minh họa)

Theo đó, để hướng dẫn cụ thể quy định về nội quy lao động tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, tại Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP  quy định về nội quy lao động như sau:

Thứ nhất: Doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

Trường hợp sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.

Thứ hai: Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật và bao gồm những nội dung chủ yếu sau:

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

Doanh nghiệp quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

- Trật tự tại nơi làm việc:

Phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của doanh nghiệp.

- An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc:

Trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.

- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

Doanh nghiệp phải quy định về phòng, chống quấy rối tình dục trong nội quy lao động hoặc bằng phụ lục ban hành kèm theo nội quy lao động, bao gồm các nội dung cơ bản sau:

• Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

• Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc;

• Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan;

• Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm;

• Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.

- Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động:

Doanh nghiệp quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật.

- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động:

Doanh nghiệp quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019.

- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm.

- Trách nhiệm vật chất:

Doanh nghiệp quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại.

Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía doanh nghiệp quy định tại khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Thứ ba: Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Thứ tư: Nội quy lao động sau khi ban hành phải được gửi đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thông báo đến toàn bộ người lao động, đồng thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Như vậy, doanh nghiệp sử dụng 10 người lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động và phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Khi ban hành nội quy lao động, doanh nghiệp phải có những nội dung chủ yế nêu trên. Trường hợp doanh nghiệp không tuân thủ quy định về nội quy lao động thì doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền đến 15 triệu đồng theo quy định tại Điều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-CP nếu có một trong các hành vi sau đây:

- Phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với doanh nghiệp không thông báo công khai hoặc không niêm yết những nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

- Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với doanh nghiệp có hành vi:

• Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên;

• Không đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;

• Sử dụng nội quy lao động chưa có hiệu lực hoặc đã hết hiệu lực;

- Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động;

Có thể thấy, nội quy lao động được thừa nhận như “luật” trong nội bộ doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp cần tuân thủ những quy định trên để tránh bị phạt theo quy định pháp luật từ năm 2021.

>> XEM BẢN TIẾNG ANH CỦA BÀI VIẾT NÀY TẠI ĐÂY