Nghỉ việc trước Tết người lao động có thể chịu những thiệt thòi gì?

Nghỉ việc trước Tết người lao động có thể chịu những thiệt thòi gì? (Ảnh minh họa)

Thưởng Tết, lương tháng 13 được xem như một “thông lệ” hàng năm do người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào hiệu quả làm việc của người lao động trong năm vừa qua.

Vậy, pháp luật quy định thế nào về các khoản thưởng này?

Theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 thưởng được quy định như sau:

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Bộ luật Lao động mới đã mở rộng khái niệm "thưởng Tết" không chỉ là tiền mà còn bằng các hình thức khác. Cụ thể, Bộ luật Lao động 2019 quy định về “thưởng” thay vì “tiền thưởng” như Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, theo tinh thần của Bộ Luật này người sử dụng lao động không bắt buộc phải thưởng Tết, thưởng lương tháng 13 cho người lao động.

Thời điểm doanh nghiệp tiến hành thưởng Tết cho người lao động thường là cuối năm vào dịp Tết Âm lịch. Trường hợp người lao động nghỉ việc trước thời điểm này rất có thể chịu thiệt thòi khi không được doanh nghiệp xem xét thưởng Tết, thưởng lương tháng 13. Đồng thời, nếu doanh nghiệp “chèn ép” người lao động quyết định không thưởng thì cũng không có cơ sở để buộc doanh nghiệp phải thưởng bởi pháp luật không quy định bắt buộc việc thưởng Tết, thưởng tháng 13.

Người lao động nghỉ việc có thể thuộc trường hợp hết thời hạn hợp đồng lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

(1) Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019.

(2) Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.

(3) Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.

(4) NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

(5) NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

(6) NLĐ chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

(7) Người sử dụng lao động (NSDLĐ) là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

(8) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.

(9) NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.

(10) NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

(11) NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019.

(12) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật Lao động 2019.

(13) Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Thùy Trâm

>> XEM BẢN TIẾNG ANH CỦA BÀI VIẾT NÀY TẠI ĐÂY