Kết thúc thời gian thử việc, có bắt buộc phải nhận NLĐ vào làm?

Kết thúc thời gian thử việc, có bắt buộc phải nhận NLĐ vào làm? (Ảnh minh hoạ)

Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

1. Về thời gian thử việc

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012 thì thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

• Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

• Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

• Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

2. Tiền lương trong thời gian thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

3. Kết thúc thời gian thử việc

• Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

• Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

Về quy định thử việc, Bộ luật Lao động 2019 nhìn chung có sự thay đổi nhất định so với Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, bổ sung thêm quy định về thời hạn thử việc đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp là không quá 180 ngày (Bộ luật Lao động 2012 không quy định thời gian thử việc đối với đối tượng này). Còn quy định về kết thúc thời gian thử việc nhìn chung cũng không có nhiều thay đổi so với Bộ luật Lao động 2012.

Cụ thể, nếu thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc. Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền hủy bỏ thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 quy định khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

Có thể thấy, quy định về thời gian thử việc là để cho người sử dụng lao động có thời gian để “thử sức” người lao động và cũng để người lao động “trải nghiệm” với công việc và môi trường làm việc. Mục đích là để cho cả người lao động và người sử dụng lao động có cơ sở để quyết định chính xác việc có nên giao kết hợp đồng lao động hay không. Vì vậy, pháp luật không “ép’’ người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào sau thời gian thử việc mà căn cứ vào năng lực thực tế của người lao động để đánh giá người lao động có đạt yêu cầu hay không.

Mặt khác, thử việc cũng là khoảng thời gian để người lao động làm quen với công việc và môi trường, để quyết định xem mình có thể gắn bó lâu dài với công ty hay không trước khi quyết định giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, một bất cập trên thực tế khi áp dụng quy định này là việc quyết định thử việc có đạt yêu cầu hay không là do người lao động đánh giá nên có thể dẫn đến sự thiếu khách quan trong kết quả thử việc, gây thiệt thòi cho người lao động.

Thuỳ Trâm

>> XEM BẢN TIẾNG ANH CỦA BÀI VIẾT NÀY TẠI ĐÂY