Hợp đồng lao động: 12 điểm mới nổi bật cần phải biết từ 2021

Hợp đồng lao động: 12 điểm mới nổi bật cần phải biết từ 2021 (Ảnh minh hoạ)

1. 03 điều kiện để trở thành quan hệ lao động

Cụ thể, tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định về HĐLĐ như sau:

- Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

- Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là Hợp đồng lao động.

Theo đó, chỉ cần đáp ứng đủ 03 điều kiện: Làm việc trên cơ sở thỏa thuận; có trả lương; có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên sẽ được coi là Hợp đồng lao động.

2. Ghi nhận hình thức Hợp đồng lao động mới

Cụ thể tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động 2012 quy định về hình thức Hợp đồng lao động như sau: Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như Hợp đồng lao động bằng văn bản.

Theo đó, Bộ luật Lao động 2019 chấp nhận Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử.

Ngoài ra, tại khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 cũng cho phép trong một số trường hợp, hai bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.

3. Thêm hành vi NSDLĐ không được phép làm khi giao kết, thực hiện Hợp đồng lao động

Cụ thể tại khoản 3 Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện Hợp đồng lao động đã ghi nhận thêm hành vi NSDLĐ không được buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ.

Theo đó, đây là quy định bảo vệ NLĐ tránh bị NSDLĐ bóc lột sức lao động của mình.

3. Thẩm quyền giao kết Hợp đồng lao động

Cụ thể, tại Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thẩm quyền giao kết Hợp đồng lao động như sau:

- NLĐ trực tiếp giao kết Hợp đồng lao động. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết Hợp đồng lao động; trong trường hợp này, Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng NLĐ.

- Người giao kết Hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

+ Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

- Người giao kết Hợp đồng lao động bên phía NLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

+ NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;

+ NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

+ Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

+ NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết Hợp đồng lao động.

Hơn nữa, tại khoản 5 Điều này cũng quy định người được ủy quyền giao kết Hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết Hợp đồng lao động.

4. Phân loại HĐLĐ

Cụ thể tại khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định 02 loại hợp đồng dưới đây:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Theo đó, từ 01/01/2021 sẽ không ghi nhận loại Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định như hiện tại.

5. Không thử việc đối với Hợp đồng lao động dưới 01 tháng

Cụ thể tại khoản 3 Điều 23 Bộ luật Lao động 2019 quy định không áp dụng thử việc đối với NLĐ giao kết Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Đây là quy định mang tính kế thừa khi quy định hiện hành không áp dụng thử việc đối với Hợp đồng lao động mùa vụ.

6. Bổ sung quy định về thời gian thử việc

Cụ thể tại khoản 1 Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

Theo đó, Bộ luật Lao động 2019 đã ghi nhận thời gian thử việc có thể lên đến 180 ngày đối với công việc người quản lý doanh nghiệp.

7. Bổ sung quy định về chuyển NLĐ làm công việc khác Hợp đồng lao động

Cụ thể tại khoản 4 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 quy định về chuyển NLĐ làm công việc khác Hợp đồng lao động thì đối với trường hợp NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với Hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định của Bộ luật này.

Theo đó, quy định này giúp bảo vệ quyền lợi của NLĐ hơn trong trường hợp buộc phải chuyển công việc khác so với Hợp đồng lao động đã giao kết.

8. Bổ sung trường hợp tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động

Cụ thể tại khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động bao gồm:

- NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

- NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

- NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

- Lao động nữ mang thai theo quy định của Bộ luật này;

- NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

- NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

- NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

- Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Hơn nữa, tạo khoản 2 BLLĐ 2012 cũng quy định trong thời gian tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động, NLĐ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong Hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

9. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không cần lý do

Cụ thể tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Theo đó, NLĐ chỉ cần bảo đảm thời hạn báo trước cho NSDLĐ mà không cần lý do như BLLĐ hiện hành.

10. NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà không cần báo trước

Cụ thể tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định về chuyển NLĐ làm công việc khác so với Hợp đồng lao động;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng theo quy định của Bộ luật này;

- Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai của Bộ luật này;

- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện Hợp đồng lao động.

Theo đó, BLLĐ 2019 đã cụ thể hóa tất cả các trường hợp cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà không cần báo trước.

11. Bổ sung trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Cụ thể bên cạnh các trường hợp được kế thừa từ BLLĐ 2012, tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định thêm 02 trường hợp cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động sau:

- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 5 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động;

- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Theo đó, đây là quy định bảo vệ NSDLĐ trong trường hợp NLĐ không còn thiện chí tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động đã giao kết.

12. Thay đổi về thời gian giải quyết và trách nhiệm của hai bên khi chấm dứt Hợp đồng lao động

Cụ thể tại khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt Hợp đồng lao động thì trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt Hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

- NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

- NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

- Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

- Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Theo đó, thời gian được kéo dài thêm 7 ngày so với quy định hiện hành, đây là thay đổi hợp lý tạo điều kiện cho hai bên thực hiện các nghĩa vụ của mình để hoàn tất việc chấm dứt Hợp đồng lao động.

Lê Vy

>> XEM BẢN TIẾNG ANH CỦA BÀI VIẾT NÀY TẠI ĐÂY